KPI考核 kpi績效考核四大方法

銷售中的kpi考核什么意思？舉個(gè)例子說明下？什么是KPI績效考核法？什么是kpi績效考核？kpi績效考核是什么？很多企業(yè)有kpi績效考核，kpi績效考核的意義是什么？kpi是什么意思？

本文導(dǎo)航

• 銷售業(yè)務(wù)kpi怎么制定
• 年度kpi績效考核的意義
• kpi 和績效考核怎么聯(lián)系起來
• kpi的考核指標(biāo)有哪些
• kpi績效考核四大方法
• kpi通俗點(diǎn)是什么意思

銷售業(yè)務(wù)kpi怎么制定

KPI考核，Key Performance Indicator的縮寫，指的是關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。

KPI是衡量單位戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種考核與目標(biāo)機(jī)制，將單位戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為單位經(jīng)營活動和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，以保證單位戰(zhàn)略在單位經(jīng)營中得到貫徹和落實(shí)，不斷增強(qiáng)單位的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益，使考核體系部僅成為激勵約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。

舉個(gè)例子：

原來績效獎金是100，任務(wù)完成1000后給與員工，現(xiàn)在我現(xiàn)在打算讓任務(wù)額度提升到2000，那么公司是不是多賺了一千（經(jīng)營成本暫且不考慮先），那么這多賺的一千塊，我愿意給多少給員工？這就是績效總投入，實(shí)際情況要根據(jù)公司的狀態(tài)來核算，但是原理不變！

擴(kuò)展資料

一、基本思路

運(yùn)用“魚骨圖”分析法，建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，其主要流程有:

1、根據(jù)職責(zé)分工，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司整體利益是相關(guān)的。

2、根據(jù)崗位的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素。

3、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際因素的關(guān)系。

4、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解。

二、靈活處理

有些部門工作量化的確有困難，就從工作要求、時(shí)間節(jié)點(diǎn)上進(jìn)行量化。如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的量化難度相對大，若硬性地從其自身職責(zé)上進(jìn)行量化，邏輯上也說不通，不對其量化，情理上同樣也說不過去。

實(shí)際處理，可以從考核其工作任務(wù)或工作要求來界定，可以通過時(shí)間來界定。從實(shí)質(zhì)上講，被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。

參考資料來源：百度百科-KPI考核

年度kpi績效考核的意義

KPI績效考核，又稱“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之一。

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評估。它的缺點(diǎn)是對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大，缺乏一定的定量性。

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理：“二八原理”。

而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。

擴(kuò)展資料

績效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的過程。但這并不是說每個(gè)職位只承擔(dān)部門的某個(gè)KPI，因?yàn)樵降交鶎?，職位越難與部門KPI直接相關(guān)聯(lián)，但是它應(yīng)該對部門KPI有所貢獻(xiàn)。

每個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能做為任職者的業(yè)績衡量指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。譬如說，跨部門的指標(biāo)就不是基層員工所考核的指標(biāo)，應(yīng)是本部門主管或更高層主管考核的指標(biāo)。

使用KPI的最終目標(biāo)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，是以提高企業(yè)的效率為中心，精減不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程以及不必要的系統(tǒng)。

嚴(yán)格說來，沒有任何兩個(gè)職位的內(nèi)容是完全相同的，但相同性質(zhì)的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標(biāo)。

參考資料來源：百度百科-kpi績效考核

kpi 和績效考核怎么聯(lián)系起來

KPI績效考核，又稱“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之一。

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評估。它的缺點(diǎn)是對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大，缺乏一定的定量性。

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理：“二八原理”。

而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。

kpi的考核指標(biāo)有哪些

KPI績效考核，又稱“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之

1，意義

企業(yè)的生產(chǎn)過程是勞動者運(yùn)用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業(yè)生產(chǎn)的三個(gè)基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測勞動生產(chǎn)力指標(biāo)，對于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評估。它的缺點(diǎn)是對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對于其他內(nèi)容缺少一定的評估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?/p>

2，KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。

3，企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。

4，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：

·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

·M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

kpi績效考核四大方法

kpi績效考核的實(shí)際意義

KPI績效考核指標(biāo)值是用于衡量某一職位工作人員工作績效考核主要表現(xiàn)的主要量化指標(biāo)，是對工作中進(jìn)行實(shí)際效果的最立即衡量方式 。

KPI績效考核指標(biāo)值來自對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的溶解，體現(xiàn)最能有效的危害企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵推動要素。

開設(shè)KPI績效考核指標(biāo)值的價(jià)值取決于:使經(jīng)營管理人將心力集中化在對績效考核有較大推動力的運(yùn)營行動上，立即確診生產(chǎn)運(yùn)營運(yùn)動中的難題，并采用可以提升業(yè)績考核能力的整改措施。

KPI績效考核指標(biāo)值對大部分企業(yè)而言是陌生人的。她們或者只是為企業(yè)所談及，或者被管理團(tuán)隊(duì)忘卻在企業(yè)不明的角落。

KPI績效考核的必要性

KPI績效考核的意義取決于將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換為內(nèi)部全過程和主題活動，創(chuàng)建一種持續(xù)提高企業(yè)競爭優(yōu)勢和不斷獲得經(jīng)濟(jì)效益的體制。因而，KPI即是一種績效考核的專用工具與方式，也是一種發(fā)展戰(zhàn)略績效考核管理觀念。

KPI績效考核的主要特點(diǎn):是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的溶解，并隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的演變而被調(diào)整;是合理體現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績推動要素的、轉(zhuǎn)變的衡量主要參數(shù);是對業(yè)績結(jié)果中可危害部位的衡量;是對關(guān)鍵關(guān)鍵運(yùn)營行動的體現(xiàn)，并不是對全部操作流程的體現(xiàn)。

KPI績效考核的核心理念:促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的溶解和實(shí)行;使各個(gè)部門對有關(guān)績效考核指標(biāo)擁有 明確和統(tǒng)一的了解，為業(yè)績管理方法和各個(gè)部門的溝通交流溝通交流確立客觀性基本;使管理層清楚掌握對企業(yè)使用價(jià)值最關(guān)鍵的運(yùn)營使用的狀況;

使管理者集中注意力于對業(yè)績有較大推動力的生產(chǎn)經(jīng)營;使管理者能立即確診運(yùn)營中的情況并付諸行動;累積關(guān)鍵業(yè)績考核主要參數(shù)，為績效考核管理改善給予根據(jù)。恰好是根據(jù)KPI績效考核的優(yōu)點(diǎn)與使用價(jià)值，KPI獲取、溶解、挑選與增權(quán)的邏輯性、方式 、全過程變得至關(guān)重要。

kpi通俗點(diǎn)是什么意思

KPI指的是關(guān)鍵績效指標(biāo)。
KPI是Key Performance Indicator的縮寫，指的是關(guān)鍵績效指標(biāo)。KPI通常在企業(yè)管理中使用，表示一種指標(biāo)，這種指標(biāo)往往是部門主管要求完成、衡量員工業(yè)績的證明，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。
KPI可以給管理活動帶來很多幫助，但是KPI不是完美的。他在很多情況下并不適用。KPI的優(yōu)點(diǎn)：
1）二八原則。將目標(biāo)集中在決定事物的關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過程上。這和OKR的理念是一致的。
2）過程跟蹤和KPI優(yōu)化。量化指標(biāo)將進(jìn)行過程追蹤和績效輔導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)KPI目標(biāo)。
KPI的缺點(diǎn)：
1）假設(shè)為前提而非基于事實(shí)。KPI以假設(shè)目標(biāo)為前提，就會對不確定性的變量因素缺乏快速反應(yīng)。
2）缺乏顧客導(dǎo)向。KPI目標(biāo)采取以上至下或以下至上，并非完全以價(jià)值需求為中心，容易缺乏方向性和戰(zhàn)略性，就會導(dǎo)致做了正在做的，但還是沒有解決關(guān)鍵價(jià)值，滿足公司需求。
3）難以建立考評規(guī)則。KPI考核標(biāo)準(zhǔn)往往以假設(shè)為標(biāo)準(zhǔn)，但事實(shí)變量往往與假設(shè)不一致，就會導(dǎo)致考核的結(jié)果與事實(shí)背離，達(dá)不到考核和價(jià)值判斷的目的。
拓展資料：
1.按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)。另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較。
2.核心價(jià)值為推動企業(yè)戰(zhàn)略的分解和執(zhí)行：
1）使上下級對相關(guān)績效目標(biāo)有著清晰和統(tǒng)一的認(rèn)識，為業(yè)績管理和上下級的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ)；
2）使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況；
3）使管理人員集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動；
4）使管理人員能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；
5）積累關(guān)鍵績效參數(shù)，為績效改進(jìn)提供依據(jù)。