績效薪酬體系 薪酬績效管理的思路

簡答題 績效薪酬體系的核心內(nèi)容是什么？績效薪酬體系的構(gòu)成要素，薪酬績效如何設(shè)計整體的體系呢？如何創(chuàng)建有競爭力的績效薪酬管理體系？薪酬績效的九大指標(biāo)，分別都是什么？常見的四種薪酬體系是什么？

本文導(dǎo)航

• 績效薪酬的原則和方法
• 績效薪酬體系的缺點(diǎn)和解決方法
• 薪酬績效管理的思路
• 好的績效薪酬體系作用
• 績效薪酬模式怎么寫
• 薪酬體系三種模式

績效薪酬的原則和方法

合易認(rèn)為：績效薪酬體系是人力資源管理體系乃至企業(yè)管理中的核心制度體系，但績效薪酬體系的核心還在于績效管理，績效體系是確保薪酬激勵有效性的關(guān)鍵核心所在。薪酬體系某種意義上來說僅是績效體考核結(jié)果應(yīng)用的一個載體或一種表現(xiàn)形式，建立以績效提升為導(dǎo)向的薪酬體系是絕大多數(shù)企業(yè)追求的管理方向和目標(biāo)。

績效薪酬體系的缺點(diǎn)和解決方法

科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?？冃匠牦w系的內(nèi)涵一般體現(xiàn)在崗位績效工資制度上，什么是崗位績效工資制呢？就是以員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

崗位績效工資制度由崗位工資、年功工資、績效工資、基礎(chǔ)工資和津貼五個單元組成。其特點(diǎn)是從制度上破除了技能工資的潛能性，科學(xué)地發(fā)揮了“按勞分配、多勞多得”的職能；減少了平均分配的項(xiàng)目，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，引入了市場機(jī)制，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強(qiáng)化了市場機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用；把員工工資和企業(yè)效益捆在一起，使員工和企業(yè)形成了利益共同體。

薪酬績效管理的思路

第一步首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)；　

　　第二步是建立一套科學(xué)的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設(shè)計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。

第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。

第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級別設(shè)計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的不同，對應(yīng)于不同的工資級檔。

不同的薪酬體系對不同的企業(yè)有不同的效果，還是應(yīng)該從自身情況出發(fā)。

2.你這個問題需要分成建立薪酬體系和績效體系兩個問題來答。

一、建立薪酬體系：

1、管理現(xiàn)狀診斷；

2、制定薪酬策略；

3、崗位體系設(shè)計與工作分析；

4、崗位評價；

5、薪酬調(diào)查；

6、薪酬水平設(shè)計；

7、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；

8、薪酬構(gòu)成設(shè)計；

9、薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整。

二、績效體系：

績效體系由績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核結(jié)果等方面構(gòu)成。

每條涉及的內(nèi)容比較多，建議你系統(tǒng)學(xué)習(xí)，“水木知行薪酬設(shè)計訓(xùn)練營”有相關(guān)內(nèi)容。

好的績效薪酬體系作用

一、明確企業(yè)的戰(zhàn)略定位，形成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略是基于企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅分析等基礎(chǔ)上制定的揚(yáng)長避短或是揚(yáng)長補(bǔ)短等發(fā)展的目標(biāo)及相關(guān)舉措，各業(yè)務(wù)層面的戰(zhàn)略則圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略分解制定。

二、科學(xué)合理的設(shè)計薪酬管理體系

1、建立完善的薪酬管理制度

無論在什么企業(yè)，薪酬都是一個敏感的問題，是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。因此必須科學(xué)合理的設(shè)計薪酬體系，以外部公平、內(nèi)部公平、員工公平、程序公平為原則，確保薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，同時有體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和價值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的綜合競爭力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)增長。

2、采用科學(xué)的薪酬技術(shù)

薪酬設(shè)計涉及一些具體的技術(shù)方法，這些都是確保薪酬體系內(nèi)部公平的基礎(chǔ)。如何科學(xué)的選擇薪酬設(shè)計的技術(shù)，設(shè)計多元的薪酬激勵要素與薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不確定性、多層次、復(fù)雜的員工需求，使薪酬設(shè)計反映不同類別員工的特點(diǎn)。如沒有切合企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的技術(shù)方法，就失去薪酬的公平性和激勵作用。

3、注重薪酬管理體系可操作性、靈活性

在制定薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

4、注重薪酬管理體系的可承受性、適應(yīng)性

企業(yè)在確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，必須做好薪酬預(yù)算工作，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值，保障企業(yè)的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但是薪酬管理體系具有一定的靈活性。

三、確定企業(yè)的薪酬理念與薪酬管理策略

員工關(guān)注薪酬，并不意味著薪酬只是員工從業(yè)、擇業(yè)唯一因素。企業(yè)文化和企業(yè)的薪酬文化有著密切的關(guān)系，優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)的發(fā)展提供長久深厚的發(fā)展動力，也引導(dǎo)著企業(yè)人力資源開發(fā)，企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的主觀能動性。因而，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)企業(yè)文化的價值訴求，并據(jù)此設(shè)計企業(yè)的薪酬理念，發(fā)揮薪酬文化的軟約束和軟激勵作用，使員工能夠從內(nèi)心感受到一種價值觀，認(rèn)識到崗位是其施展才華的舞臺，工作是承擔(dān)個人責(zé)任的行為，要在工作中創(chuàng)造價值并獲取回報。薪酬理念和薪酬機(jī)制和制度建設(shè)，推進(jìn)薪酬理念的落地，才能引導(dǎo)員工自覺約束自己行為，是自己的行為更為職業(yè)化。如果不注重薪酬文化的建設(shè)，再好的薪酬體系也無法完全發(fā)揮起作用，甚至?xí)a(chǎn)生相互攀比的副作用。

此外，科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計還取決于科學(xué)有效的管理策略。因而，賦能咨詢公司在建立薪酬管理體系時，會將上述管理策略的要求融合于企業(yè)管理制度、設(shè)計出發(fā)點(diǎn)之中，更好的完全發(fā)揮薪酬的激勵作用。

績效薪酬模式怎么寫

績效薪酬體系是人力資源管理，體系乃至企業(yè)管理的核心體系，但績效薪酬體系的核心在于績效管理，績效管理是保證薪酬激勵有效性的關(guān)鍵核心。從某種意義上來說，薪酬體系只是績效考核結(jié)果應(yīng)用的載體或體現(xiàn)，建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系是大多數(shù)企業(yè)追求的管理方向和目標(biāo)。工資一般包括以下內(nèi)容：基本工資基本工資是企業(yè)按照一定的時間周期定期向員工支付的固定報酬。聲明：本文部分圖片來源于網(wǎng)絡(luò)，標(biāo)注來源的數(shù)據(jù)及相關(guān)資料均為引用。原創(chuàng)版權(quán)所有，轉(zhuǎn)載請注明來源及作者。

基本工資主要反映員工，所承擔(dān)的崗位的價值，或員工所擁有的技能或能力的價值，即分別以崗位為基礎(chǔ)的基本工資和以能力為基礎(chǔ)的基本工資。在國外，基本工資通常采取時薪、月薪和年薪的形式。在大多數(shù)中國企業(yè)中，提供給員工的基本工資往往是以月薪為基礎(chǔ)的，即每月按時向員工發(fā)放固定工資?？冃ЧべY績效工資來源于英語中的績效工資概念，但在中國以績效加薪更為準(zhǔn)確。

績效工資是根據(jù)員工績效考核，結(jié)果確定的基本工資的增加，所以是對員工優(yōu)秀表現(xiàn)的獎勵。但是，獎金和獎金的區(qū)別在于，獎金并不會成為基本工資的永久增加，而是一次性獎金。獎金獎金又稱激勵性工資或可變工資，是工資中根據(jù)員工工作表現(xiàn)浮動的部分。獎金可以與員工的個人表現(xiàn)、團(tuán)隊的表現(xiàn)以及組織的整體表現(xiàn)掛鉤，這些被稱為個人獎勵、團(tuán)隊獎勵和組織獎勵。

但需要注意的是，獎金不僅與員工的業(yè)績有關(guān)，還與員工在組織中的地位和價值有關(guān)，通常等于兩者的乘積。津貼津貼往往是對員工工作中不利因素的一種補(bǔ)償，這與經(jīng)濟(jì)學(xué)中的補(bǔ)償性工資差異有關(guān)。比如企業(yè)經(jīng)常給上夜班的人額外的津貼；對于那些出差的人，通常會給予一定的旅行補(bǔ)貼。但是，津貼往往不構(gòu)成工資的核心部分，在整個工資中所占的比例往往很小。

薪酬體系三種模式

四種主流薪酬體系，分別是：崗位薪酬體系、績效薪酬體系、技能薪酬體系、市場薪酬體系。

崗位薪酬體系是將崗位的價值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)支付工資。

績效薪酬體系是將員工的工作業(yè)績做為基礎(chǔ)和依據(jù)支付工資。

技能薪酬體系是將員工所具備的能力或技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)支付工資。

市場薪酬體系是根據(jù)市場平均價格確定企業(yè)薪酬水平，來確定崗位的具體薪酬水平。

企業(yè)根據(jù)自身特征選擇的薪酬差距依據(jù)：

一、職責(zé)清晰

依據(jù)：崗位

說明：依據(jù)員工責(zé)任、技能、工作負(fù)荷和工作環(huán)境要求確定薪酬差距。外部相關(guān)專家、高層管理者和員工代表共同進(jìn)行崗位評估，根據(jù)標(biāo)桿崗位市場薪酬水平確定薪酬差距。

適用條件：環(huán)境穩(wěn)定和傳統(tǒng)型企業(yè)。

二、職責(zé)不確定性強(qiáng)

依據(jù)：能力

說明：依據(jù)員工所具備的專業(yè)技能確定薪酬差距，前提條件是管理者能夠評價員工能力。

適用條件：高新技術(shù)企業(yè)。

三、績效可測性較高

依據(jù)：績效

說明：依據(jù)員工績效好壞確定薪酬差距，但難以激勵員工為與考核指標(biāo)無關(guān)的工作付出。

適用條件：生產(chǎn)等容易測度績效的崗位。