績效考核原則 績效考核的八大原則

績效考核應(yīng)遵循的原則，結(jié)合實際簡要敘述績效考核的基本原則，績效考核指標(biāo)的原則是什么？績效考核原則和方法有哪些。

本文導(dǎo)航

• 績效考核規(guī)則與方法
• 績效考核的八大原則
• 績效考核中的質(zhì)量指標(biāo)
• 績效考核5大常用方法

績效考核規(guī)則與方法

績效考核是績效管理的重要組成部分，是管理者與員工之間在工作目標(biāo)與如何實現(xiàn)工作目標(biāo)所達成的共識過程，是激勵工作人員為實現(xiàn)工作目標(biāo)，奮發(fā)向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的有效管理方法。在績效考核中，應(yīng)遵循以下7條原則。一、過程公開的原則?？冃Э己说哪康脑谟趩蛹顧C制，激發(fā)工作人員的工作熱情。因此，績效考核的各項過程、各個環(huán)節(jié)必須向工作人員公開，其中包括：績效考核的內(nèi)容和等次、考核的方法與程序、考核的評價與標(biāo)準(zhǔn)、考核的結(jié)果與使用，以及考核的機構(gòu)與職責(zé)等。只要讓工作人員對上述情況心知肚明，勢必?zé)òl(fā)出力爭上游的責(zé)任感、緊迫感和危機感，使績效考核達到理想和目標(biāo)的同一性。我在德國柏林培訓(xùn)期間，曾到一家生產(chǎn)有軌剎車裝置的自動控制公司實地考察。這家企業(yè)僅有員工360人，年創(chuàng)利竟達l億歐元。在近40萬平方米的廠區(qū)中，碧草青青的綠地，點綴其中的林蔭，典雅幽靜的環(huán)境使人仿佛置身于自然濕地的園林。走進生產(chǎn)車間，各式大型設(shè)備運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，諾大的廠房里工作人員并不多見，然而卻在一絲不茍地忙碌著。據(jù)該公司人事部年輕負(fù)責(zé)人巴赫先生介紹，企業(yè)的生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)銷售的產(chǎn)品均實行計件制，各項經(jīng)濟、技術(shù)、質(zhì)量指標(biāo)都有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。對有關(guān)考核規(guī)定，員工都銘記在心。嚴(yán)密公開的考核管理體系，必然激勵全體員工盡心盡力塑造企業(yè)的完美形象。二、依據(jù)明確的原則。模棱兩可、霧里看花或含乎抽象的字眼，是績效考核的大忌。因此，績效考核中，能用量化的數(shù)據(jù)，必須量化，使人們對具體實例摸得著、看得見、算得準(zhǔn)、記得牢，以此規(guī)范人們，什么樣的事應(yīng)該努力去做，做出成效；什么樣的事應(yīng)該明令禁止，不越雷池。還以德國這家自動控制公司為例，企業(yè)對新產(chǎn)品研制人員、銷售人員、生產(chǎn)一線工人都提出了明確、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，并與經(jīng)濟利益掛鉤。我們在參觀中發(fā)現(xiàn)，工人們在生產(chǎn)中，愈是手工操作的細(xì)微環(huán)節(jié)，愈是更加嚴(yán)肅認(rèn)真，一絲不茍。試想，如果沒有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有明確的量化指標(biāo)，如果沒有高度的責(zé)任心，如何能達到這樣的效果。三、記載詳實的原則。績效考核是一項系統(tǒng)工程。對本單位開展的一些重大活動，如集中學(xué)習(xí)、公益活動、參觀集會等，各主辦部門必須對參加人、缺席者有詳實的記錄，并及時上交考核部門備案，做為年終對員工綜合評價的依據(jù)。如果部門之間各自為戰(zhàn)，缺乏整體配合，要么缺乏記載，要么記載之后束之高閣，年終評價時缺三落四，則對職工缺乏應(yīng)有的公正。市民政局機關(guān)在績效考核中，對工作人員實行每周填寫一次周工作記實表，每季度填寫一次季度考核測評表。其中本季度主要工作計劃完成情況列出5項，由本人填寫，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在其每項主要工作的后面分別按“好、較好、一般、較差”作出相應(yīng)的測評意見。上述四個檔次的分值分別為90分、80分、70分60分，各項工作的平均分?jǐn)?shù)為季度綜合測評得分。由于績效考核基礎(chǔ)工作扎實，為年終對工作人員的績效評估營造了令人信服的氛圍。四、雙向監(jiān)督的原則。在德國培訓(xùn)期間，德林斯頓大學(xué)教授彼德·瓦爾特先生在講授人力資源管理時，闡述了要建立“考核—監(jiān)督—評價體系”的觀點。為我們擔(dān)任翻譯的呂昆納先生，曾是東德駐中國大使館的官員，是一位老共產(chǎn)黨員，在翻譯這段論述的過程中，他還引用了偉大導(dǎo)師列寧的一句名言：“相信人是好的事情，可是還得監(jiān)督他?！钡聡詣涌刂乒竞褪忻裾謱T工建立“考核—監(jiān)督—評價”體系的實踐都表明，績效考核主管部門和員工之間的考核、監(jiān)督與評價必須是雙向的。只有雙向監(jiān)督，才能使員工深切地感到，組織上隨時都在考核自己、監(jiān)督自己，要嚴(yán)于律己，積極奮進；只有雙向監(jiān)督才能使績效考核主管部門體會到，員工們隨時也在監(jiān)督自己、評價自己。從而出以公心， 公平公正，并自覺接受員工的監(jiān)督，做好本職工作。五、反饋修正的原則?？冃Э己说哪康脑谟诖龠M人力資源管理。提高員工的整體素質(zhì)，激勵員工積極地完成階段性目標(biāo)并實現(xiàn)全年總體工作目標(biāo)。因此，績效考核并非年終算帳。其最佳途徑應(yīng)該是平時考核有記載，季度考核有測評，年終考核有評價。對每季度的考核，主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作如果提出改進意見，主管領(lǐng)導(dǎo)或主管考核的工作部門應(yīng)及時向當(dāng)事人反饋情況，以便于及時調(diào)整和修正工作中的不足和缺憾，避免“當(dāng)事者迷”、“小錯不改，鑄成大錯”，使工作沿著建康的軌道良性循環(huán)。當(dāng)然，在績效考核中，由于年終的評價具有廣泛性、最具說服力，年終的績效考核應(yīng)做為績效管理的重要方面。六、公正評價的原則?？冃Э己斯ぷ?，平時考核是基礎(chǔ)，年終考核是關(guān)鍵。困此，年終績效考核評價必須具有廣泛性，才能體現(xiàn)出客觀、公平、公正。公正的評價主要表現(xiàn)在三個方面：一是每個季度的綜合測評分。二是個人全年中的主要工作政績分解為分?jǐn)?shù)之和。包括先進榮譽稱號、調(diào)查研究成果、集體主義觀念、信息宣傳狀況等。三是以當(dāng)事人為軸心，對其進行360度的評價，包括本人、上級、同事、下屬、服務(wù)對象等分別對自己的評價。上述各項分?jǐn)?shù)之和，按照分?jǐn)?shù)的排序，即分出了績效考核的等級。七、獎懲掛鉤的原則。實踐表明，績效考核必須與獎懲掛鉤，否則，必然挫傷員工的積極性。在獎懲掛鉤中，要注意把握好三個環(huán)節(jié)：一是獎項的額度要適當(dāng)。既體現(xiàn)出表彰先進的激勵作用，又不致于激起大的波動。二是獎賞要及時兌現(xiàn)。抓住契機公布績效考核結(jié)果，對于完成新一年的工作將起到促進作用，時過境遷的獎賞，將失去績效考核應(yīng)有的魅力。三是個人的獎懲要與團隊的獎懲相結(jié)合。

績效考核的八大原則

績效考核的原則包括：

公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用；

嚴(yán)格原則。考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等；

單頭考評的原則。對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能；

結(jié)果公開原則。考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理；

結(jié)合獎懲原則。依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的；

客觀考評的原則。人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩；

反饋的原則。考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等；

差別的原則?？己说牡燃壷g應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心；

信息對稱的原則。凡是信息對稱，容易被監(jiān)督的工作，適合用績效考核。凡是信息不對稱，不容易被監(jiān)督的工作，適合用股權(quán)激勵。這是經(jīng)邦薛中行老師在多年的實戰(zhàn)過程中得出的結(jié)論。

參考資料：百度百科詞條“績效考核”，網(wǎng)站：“http://baike.baidu.com/item/績效考核”

績效考核中的質(zhì)量指標(biāo)

績效考核指標(biāo)的原則是：

1、公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

2、嚴(yán)格原則

考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

擴展資料：

實行績效考核體制之前，應(yīng)先對公司的管理層做一個調(diào)整做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了調(diào)整到位了，員工才會相信您的績效考核體制才會配合您的工作。

也才會再次調(diào)動起積極性。要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時還必須采取自上而下的崗位描述。

參考資料來源：百度百科-績效考核

績效考核5大常用方法

原則：

1、公平原則：公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

2、嚴(yán)格原則：考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

3、單頭考評的原則：對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)，也最有可能反映真實情況。

間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。

4、結(jié)果公開原則：考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以是考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

方法：

一、相對評價法

（1）序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

四、目標(biāo)績效考核法

目標(biāo)績效考核是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。