招聘研究熱點問題有哪些 淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

招聘工作的現(xiàn)狀以及存在的問題和怎么解決？企業(yè)在人員招聘時主要考慮的問題有哪些，招聘中遇到的問題以及解決的方法。

本文導航

• 招聘存在問題的解決方法
• 淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策
• 招聘問的十個問題

招聘存在問題的解決方法

招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑，只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源，才能最大限度地實現(xiàn)組織的目標，下面是小編整理推薦的一篇企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題探討的論文范文，歡迎閱查看。

　　摘要:招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標準不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。應積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘;問題;對策

　　隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入,企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過采用科學的方法,才能最大限度地實現(xiàn)組織的目標[1]?？梢?招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。本文試圖對我國企業(yè)招聘存在的主要問題進行分析,以期提出對實踐者有積極借鑒的對策。

　　一、我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析

　　我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。社會招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試, 企業(yè)招聘存在的主要問題:

　　1.企業(yè)招聘存在信息不對稱

　　所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導致招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應聘材料失真,就是指應聘者的應聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機,包裝缺點和弱點等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才[3]。

　　在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應聘人才素質(zhì)高低只有應聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象[4]。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。

　　2.企業(yè)招聘標準不合理

　　一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導片面理解“企業(yè)競爭的根本是人才的競爭”,大量招聘高學歷人才,結(jié)果用非所學,既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費了人才[5]。招聘手段是否科學,原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。目前,比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭公司、親友引薦及網(wǎng)絡(luò)招聘等。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。由此可見,并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實際情況來進行判斷。

　　3.企業(yè)面試存在不少問題

　　面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。(1)面試官的態(tài)度不友善。在人才交流會上,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。不但使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應聘者對企業(yè)的信心,而且也使應聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。(2)過于看重簡歷而忽視交流。很多面試官把面試的大部分時間用于證實簡歷或申請表格中的信息,這實際上是放棄了面試的控制權(quán),把面試的控制權(quán)讓給了簡歷。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。在科技日益發(fā)達的今天,簡歷形式越來越多樣,令人眼花繚亂,真假難辨。因此,面試中的交流應該是主要的,而簡歷則為其次。(3)招聘人員能力有待得高。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時,顯得不知所措。(4)以偏概全。在企業(yè)招聘中,面試官往往會因為應聘者某一明顯缺點,從而草率地做出判斷。

　　4.新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰(zhàn)

　　新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。面對新法的實施,招聘必須應對的挑戰(zhàn)。(1)企業(yè)依靠廉價勞動力獲取利潤的時代一去不復返。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(2)企業(yè)招聘工作壓力加大。在過去,企業(yè)對工作責任心不強的員工,通常采取的是合同到期后不再續(xù)約的方式自然辭退。新《勞動合同法》實施后,這種方式對企業(yè)來講需要付出更多的代價。新法對勞動者的試用期有所縮短,在人員解聘方面也有新的規(guī)定,這在一定程度上限制了企業(yè)擴大就業(yè)。這些規(guī)定的出臺,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對招聘經(jīng)理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)。(3)員工派遣形式受抑制。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風險轉(zhuǎn)移等特點,在實踐中被大量企業(yè)所采用。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復雜的“有關(guān)系沒勞動,有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。新《勞動合同法》則規(guī)定,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當?shù)刈畹凸べY標準的勞動報酬。另外,用人單位要實行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動力市場工資指導價確定報酬[7]。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。

　　二、 做好企業(yè)招聘的主要對策

　　1.改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱

　　(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者,美國斯坦福大學商學院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽院長邁克爾?斯賓塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

　　(2)對人才不誠信進行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學歷、學位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應聘者知道,唯有誠實者才有機會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應聘者,錄用之后將不定時地進行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴重性。另外,應努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵[9]。

　　(3)制定科學的人員甄選方法。在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應用現(xiàn)代科學的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等,有效應對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。

　　2.制訂合理的招聘標準

　　在日常生活中,隨便打開一份報紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗”之類的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個合理的用人計劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。對于此類情況,應開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書,用人條件可以科學化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合,對事的了解越準確、越具體,選人越有依據(jù)[11]。如此一來,不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會人力資源的浪費。

　　3.加強面試管理

　　面試作為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵,也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:

　　(1)面試雙方應該擺正面試心態(tài)。面試是一個雙向的過程,招聘方提供的是擇業(yè)機會,應聘方提供的是選擇人才的機會,雙方應該通過相互了解,來確認對方是否是自己所追求的目標。從這個意義上來講,雙方在面試時的地位應該是平等的。因此,面試的雙方應該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。

　　(2)應該重視交流。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗證簡歷的真?zhèn)涡?而且可以增進對應聘者的了解。如應聘者在簡歷中列舉曾參加某個項目的研發(fā),通過交流,可以清楚地知道他在項目中擔任的角色,是負責人,還是僅僅為項目購買了幾個零件;通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。

　　(3)加強招聘人員的組織安排。企業(yè)不能把面試工作簡單地認為是人力資源部的工作,而應通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負責人也應參加面試。面試時,人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質(zhì)等;專業(yè)問題則由各用人部門負責人測試。通過分工合作,才可能全方位地考查應聘者的能力,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

　　(4)應該用人所長。用人不求全,選才的關(guān)鍵是能識才并能善用之。因此,企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。

　　4.正確把握新《勞動合同法》下的招聘

　　2008年1月1日新《勞動合同法》的實施,對勞資雙方權(quán)責的規(guī)定更加明晰,使企業(yè)的發(fā)展遵循一條更加合理、合法的道路。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應”,企業(yè)應規(guī)范基礎(chǔ)管理,實施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。新的《勞動合同法》實施后,優(yōu)秀企業(yè)會吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會更加難過。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié),改進招聘工作績效,讓招聘工作更有效,注重選擇合適優(yōu)秀人才,減少招聘失誤,降低因招聘不適而增加解聘成本。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來降低企業(yè)成本。

　　綜上,在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說,能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。本文針對當前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對稱、標準不合理、手段不科學以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進而提高企業(yè)運行的效率。

淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)：熱情、公正、認真、誠實。招募者要有向應聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時具備客觀公正的人格品質(zhì)。需要強調(diào)的是，招募和錄用工作的敏感性較強，也具有很強的政策性，因此招募者必須誠實地說明組織的特征、實際情況和用人制度，不能為了吸引應聘者而僅僅強調(diào)組織好的一面，一個稱職的招募者應該讓應聘者對組織且個客觀的了解。多方面的能力：表達能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和溝通能力、自我認知能力。表達能力和觀察能力是招募者應具備的重要能力。招募者需要與勞動主管部門、媒體和其他機構(gòu)相接觸，他們必須能夠清楚地表達組織對應聘者的要求，因此表達能力相當重要；招募者還需要在短時間內(nèi)了解應聘者的個人素質(zhì)、個性特征和潛在工作能力，所以招募者還要善于觀察應聘者的言行（特別是形體語言），并作出客觀的判斷。隨著內(nèi)部招募的興起，招募者不僅需要與外部，還要與組織內(nèi)部員工發(fā)生密切，因此協(xié)調(diào)和溝通能力就顯得尤為重要。另外作為招募人員，如果不能對自我有一個準確的認識和評價，就很難公正客觀地評價應聘者。廣闊的知識面。

認識和了解人是很復雜的事，而這恰恰是招募工作中最基本的內(nèi)容。為此，招募者需要了解多方面知識，包括管理學、組織行為學、心理學、社會學以及法學等學科的相關(guān)知識。掌握一定的技術(shù)：設(shè)計招募環(huán)境的技術(shù)、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)。在招募過程中，需要招募人員在有限的時間里利用少量的信息對應聘者作出客觀的評價。因此，招募者需要精心設(shè)計一個使人心情舒暢、注意力集中的招募環(huán)境，讓應聘者充分發(fā)揮自己的才能。在構(gòu)建招募團隊時，招募負責有要同時考慮人力資源部門的代表、直線經(jīng)理人員、空缺崗位未來的上司主管等人員，這些人具有不同的視角和評價標準，由他們共同組成的招募團隊會最大限度地降低招募的主觀性。在運用觀察技術(shù)時，招募者需要把觀察的重點放在應聘者的體態(tài)語言、習慣動作等非書面的細節(jié)上。面談時，招募有員要體諒應聘者的心理負擔，盡量通過一些過渡性的交流讓他們放松下來，再進行逐步深入的提問。綜上所述，如果“選人”起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到?jīng)Q策的執(zhí)行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

招聘問的十個問題

　　一、企業(yè)員工招聘存在的問題

　　第一，人力資源缺乏規(guī)劃，招聘定位不準確。

　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)為落實發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行科學地分析和預測，制定相應的政策和措施，以達到供需平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置的過程。很多企業(yè)招聘的基礎(chǔ)工作缺位：有的企業(yè)只看眼前，缺乏對中長期人力資源規(guī)劃的思考；有的企業(yè)雖然也做了人力資源規(guī)劃工作，但沒有從發(fā)展戰(zhàn)略的角度進行全面思考，也并未為企業(yè)制定出合理的人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃，使招聘不能從系統(tǒng)性和可持續(xù)性的角度考慮問題，導致招聘定位不準確。

　　第二，招聘工作組織不合理，缺乏科學規(guī)范。

　　企業(yè)招聘工作中，往往將著力點放在收集并篩選簡歷，面試，甄選錄用等招聘環(huán)節(jié)上，這固然是很重要的，但招聘的組織工作對成功的招聘也有重要的影響。事實表明，很多企業(yè)沒有意識到招聘組織工作的重要性，以致在組織工作中存在很多缺陷。這些缺陷不僅體現(xiàn)在招聘前期的準備過程中，如展示企業(yè)自身的形象和發(fā)展前景的信息宣傳上，而且出現(xiàn)在招聘的后期評估中。實際上，招聘的前期準備和后期評估也是招聘工作中不可或缺的重要組成部分，這些活動之間都是相互聯(lián)系、相輔相成的，每一步都要有周密的計劃和嚴謹?shù)牟僮鞣绞健?

　　第三，招聘渠道的甄選單一，效果難以保證。

　　目前我國大多數(shù)企業(yè)選擇的招聘渠道比較單一、缺乏渠道資源整合，不能有的放矢地針對不同的招聘崗位選擇合適的招聘渠道，由此造成招聘效果難以保證的后果。招聘人員在選擇招聘渠道時，沒有認真考察該渠道是否能夠招聘到企業(yè)所需要的人才，是否能滿足企業(yè)對人才需求的需求。招聘人員在選擇招聘渠道時，還常常忽視該渠道的缺點，造成招聘工作的被動。不同招聘渠道的優(yōu)缺點決定了企業(yè)不能只選擇單一的招聘渠道，應根據(jù)招聘崗位通盤考慮不同招聘渠道的優(yōu)缺點，進行渠道分析，選擇行之有效的招聘渠道。

　　第四，招聘人員非專業(yè)化，缺乏面試技巧。

　　招聘者應該充分了解和準確把握崗位要求，以便根據(jù)崗位要求篩選應聘者。招聘者要通過短時間的面試對應聘者的素質(zhì)水平做出準確的評價，是一項技術(shù)含量較高的工作，需要較高的專業(yè)化的職業(yè)素養(yǎng)。招聘者還要認識招聘技巧的重要性，熟練掌握招聘技巧，具備“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，這對招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏閱歷和經(jīng)驗，有閱歷和經(jīng)驗的些招聘者在招聘過程中又習慣于憑著感覺走。很多情況下感覺可能是錯覺，一味地相信感覺可能會錯失優(yōu)秀的人才。招聘人員必需要具備專業(yè)化的素養(yǎng)，能夠用專業(yè)的眼光選擇人才。

　　第五，雙方信息不對稱，缺乏深入地了解。

　　市場上的信息不對稱是指買賣雙方各自掌握的信息是有差異的，如果一方擁有較完全的信息而另一方擁有不完全的信息，這就導致資源配置的不合理和市場失靈，進而導致不正當?shù)母偁幮袨椤ｓw現(xiàn)在招聘中的信息不對稱包括兩個方面的內(nèi)容：應聘者相對于招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢、招聘企業(yè)相對應聘者的信息優(yōu)勢。應聘者相對于招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢指應聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相對較少。在激烈的競爭壓力下，應聘者為了能在競爭中脫穎而出，往往過分強化自己的優(yōu)點，弱化自己的缺點，使招聘者不能認清其真正實力，造成人才競爭的不公平，致使優(yōu)秀的人才不能得到錄用，給企業(yè)的高效管理帶來一定風險。招聘企業(yè)相對應聘者的信息優(yōu)勢指招聘者對企業(yè)的經(jīng)營狀況、盈虧能力、發(fā)展前景等有更深刻的了解。在這種情況下，招聘者具備明顯的競爭優(yōu)勢，而應聘者則處于信息缺失的劣勢一方，他們對企業(yè)的真實狀況、內(nèi)部資料了解甚少。

　　第六，未建立人才儲備體系，缺乏長遠思考。

　　企業(yè)通常在完成當期人員招聘錄用彌補了崗位空缺后就以為招聘工作已經(jīng)完成，對那些未錄用人員的信息則棄之不理。企業(yè)沒有重視到那些沒有被錄用但有欲望到企業(yè)工作的人員的價值，沒考慮建立人才信息儲備的必要性，沒有未對落聘者的信息進行整理留存，沒有建立人才儲備體系，缺乏對招聘工作長遠思考。這樣，如果再次出現(xiàn)崗位空缺，只有再重復招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲備信息，是減少用人單位和應聘人員的損失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途徑。

　　二、解決人員招聘存在問題的對策

　　第一，做好人力資源規(guī)劃，制定崗位說明書。

　　人力資源規(guī)劃和職位說明書是企業(yè)招聘工作的兩個基本依據(jù)。企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃，就要結(jié)合本公司的實際情況，對各類工作崗位的特點、性質(zhì)、任務(wù)、職責權(quán)限、勞動條件、環(huán)境及員工關(guān)系等進行綜合分析，對空缺崗位所需人才的資格、條件等進行系統(tǒng)研究，并在此基礎(chǔ)上制定崗位說明書。企業(yè)制定明確的崗位說明書，有利于指導招聘者選拔出切實符合崗位需求的合格人才，避免無目的、無依據(jù)地亂招聘人，造成招聘失誤。招聘失誤不僅會增加企業(yè)招聘成本，還會因新員工與工作崗位的不匹配而降低工作效率，延誤企業(yè)的發(fā)展。

　　第二，規(guī)范招聘標準，提高招聘質(zhì)量。

　　為了提高公司招聘的質(zhì)量，為公司招聘到符合崗位要求的高素質(zhì)人才，人力資源部的招聘人員應在招聘前對公司的空缺崗位進行崗位設(shè)計和職責分析，確定崗位職責的內(nèi)容和從業(yè)者的素質(zhì)要求，科學制定崗位標準，并嚴格按標準開展招聘工作。另外，公司還要根據(jù)不同的崗位等級制定出不同的級別標準。在招聘過程中，還應根據(jù)不同的崗位標準采取相應的招聘策略，比如有些技能如果在將來的工作中可以學習的話，就不需要淘汰那些缺乏經(jīng)驗和培訓的求職者。

　　第三，提高招聘者專業(yè)化水平，規(guī)范面試流程。

　　在招聘準備階段，要對招聘人員進行與招聘崗位相關(guān)的知識培訓，以及招聘技能培訓，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，做到專業(yè)化與職業(yè)化相結(jié)合。招聘人員在面試選擇人才時要注意，不能僅憑應聘者過去的從業(yè)經(jīng)歷來判定其工作能力，也不能僅用單一的招聘方法。招聘者可靈活運用結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方法，運用面試與測試相結(jié)合的方法，以確保準確地、全方位地考察面試者，最大限度地提高面試的準確性和可靠性。

　　第四，建立人才儲備信息系統(tǒng)，規(guī)范人才檔案管理。

　　招聘人員要處理好即用與儲存的關(guān)系，把招聘中未被錄用人才的信息，如個人資料、聯(lián)系方式、面試表現(xiàn)、主考官的評價等納入企業(yè)的人才儲備信息系統(tǒng)。這樣做，有利于做到短期需求和長期儲備相結(jié)合，規(guī)范人才檔案管理。企業(yè)還應盡可能地追蹤備案人員的動態(tài)，以便在將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)的發(fā)展需要時對符合條件的儲備者優(yōu)先聯(lián)系錄用。